Ausländische Fachkräfte rekrutieren: Best Practice am Beispiel von evopro

Ausländische Arbeitnehmer rekrutieren

Mal etwas anderes von der Personalerfront! Das Übliche kennen wir ja: Deutsche HR-Abteilungen in Mittelstandsunternehmen zeigen sich in der Regel verhalten, wenn es darum geht, ausländische Arbeitnehmer zu rekrutieren. Das ist ein Problem (Die Rede um ein Einwanderungsgesetz macht es deutlich), denn Deutschland wird in der Zukunft nicht mehr ohne Fachkräfte aus dem Ausland auskommen. Entgegen dem Bangen Deutscher Unternehmen kann es durchaus positiv verlaufen, ausländische Arbeitnehmer einzustellen. Das macht unser Employland-Interview mit Michael Fleischmann, Personalleiter bei evopro systems engineering AG, der viel Erfahrung im Auslands-Recruiting hat, deutlich.

Employland: Herr Fleischmann, können Sie kurz evopro systems engineering, vorstellen. Und: Wie viele ausländische Arbeitnehmer beschäftigen Sie?

Michael Fleischmann: Wir sind ein Spezialist für technologieübergreifende Lösungen im Industrieumfeld. Wir entwickeln Software, Maschinen, Automatisierungslösungen, die im Produktionsbereich eingesetzt werden und individuell auf die Belange unserer Kunden hin zugeschnitten sind. Das ist unser Kerngebiet. Unser Hauptmarkt ist mit 80 Prozent der deutsche Markt. Aktuell sind wir 70 Mitarbeiter. Darunter acht ausländische Arbeitnehmer – aus Spanien, Polen, Italien, Bulgarien und Mexiko. Wir hatten auch bereits Kollegen aus China, Indien oder Ägypten.

Aus der Not heraus entschieden wir uns dafür, Ingenieure im Ausland zu rekrutieren

Employland: Wie kamen Sie dazu, Personal im Ausland zu suchen?

Michael Fleischmann: 2011, als die Wirtschaft nach der Krise wieder anzog, mussten vor allem die großen Unternehmen ihren Einstellungsstau auf einen Schlag korrigieren und rekrutierten sehr stark. Damit haben sie uns kleinen Firmen die Personalsuche sehr schwer gemacht. Aus der Not heraus entschieden wir uns dafür, Ingenieure im Ausland zu rekrutieren. Dass unser Zielland Spanien wurde, war Zufall und hing damit zusammen, dass wir in unserer HR-Abteilung eine Mitarbeiterin hatten, die Spanisch studiert hatte. Wir machten uns sehr viele Gedanken, wie wir das Recruiting in Spanien richtig aufziehen, immerhin mussten wir so überzeugend und vertrauenerweckend sein, dass ein Ingenieur in Spanien für uns bereit ist, seinen Freundeskreis und sein vertrautes Umfeld zu verlassen und sich an einen völlig neuen Ort zu begeben. Dafür braucht er das Gefühl, bei uns gut betreut zu sein.

Eine gute Betreuung heißt, dass jemand dem neuen Kollegen in den ersten Monaten zur Seite steht

Employland: Und wie sind ausländische Arbeitnehmer in Deutschland gut betreut?

Fleischmann: Dazu gehört, dass es im Unternehmen einen Ansprechpartner gibt, den unser neuer Kollege im Notfall in seiner Muttersprache ansprechen kann. Das ist natürlich nur dann umsetzbar, wenn tatsächlich mehrere oder viele Kollegen aus ein und demselben Land in den Betrieb geholt wurden. Aber Sorgen und Probleme kann man am Besten in der eigenen Sprache kommunizieren. Eine gute Betreuung heißt auch, dass jemand dem neuen Kollegen in den ersten Monaten zur Seite steht – ein bisschen erläutert, wie die Deutschen eigentlich so ticken, worauf zu achten ist und der sich ebenso darum kümmert, dass die Behördengänge reibungslos ablaufen. Wir können nicht einfach sagen: „Jetzt gehst du da und da hin“, während der Kollege in einer völlig neuen Stadt ist, nicht weiß, wie hier Behördengänge ablaufen und niemanden kennt. Also braucht er jemanden, der ihm die Hand reicht und ihm sagt, was ansteht und wie es zu erledigen ist, vom Thema Finanzamt bis zur Krankenversicherung. Wir haben für „unsere“ Spanier auch die Wohnung organisiert und sie die ersten sechs Monate finanziert, so dass unsere neuen Mitarbeiter bereits am ersten Tag der Ankunft eine voll möblierte Wohnung hatten und die Zeit, eine neue Wohnung zu suchen. Uns war wichtig: Stellt sich für eine der beiden Seiten heraus, es funktioniert nicht, kann unser neuer Mitarbeiter ohne Probleme und mit einem positiven Gefühl heimkehren.

Anstatt die Bewerber zum Gespräch nach Deutschland einzuladen, sind wir nach Spanien gegangen

Employland: Das klingt fair. Gehen wir das Ganze mal Schritt für Schritt durch. Für Recruiter stellt sich an diesem Punkt sicher die Frage: Wie haben Sie Ihre Mitarbeiter in Spanien denn gefunden? Wie hat sich der Recruiting-Prozess abgespielt?

Michael Fleischmann: Wir haben in Spanien Stellenanzeigen in spanischer Sprache ausgeschrieben. Wir haben die Bewerbungen gesichtet und mit den Kandidaten, die aus unserer Sicht am interessantesten waren, ein Skype-Interview geführt. Und von hier an sind wir einen anderen Weg gegangen als die meisten Unternehmen. Anstatt die Bewerber zum Gespräch nach Deutschland einzuladen, sind wir nach Spanien gegangen. Wir haben einen Termin ausgemacht, haben uns ein Hotel genommen und einen kleinen Seminarraum hinzugebucht und sind dann mit zwei Kollegen nach Spanien geflogen, um an einem Wochenende mit 15 potenziellen Kandidaten ein Gespräch zu führen und diejenigen, die am besten zu uns passten, einzustellen.

Vom Eingang der Bewerbung bis zur Vertragsunterzeichnung sind grob zwei Monate vergangen

Employland: Wie lange dauert solch ein Recruiting-Prozess?

Michael Fleischmann: Vom Eingang der Bewerbung bis hin zum ersten Treffen sind ca. vier bis sechs Wochen vergangen. Von da an dann ca. nochmal eine Woche bis zur Zusage und zur Vertragsunterzeichnung. Also sagen wir insgesamt vom Eingang der Bewerbung bis zur Vertragsunterzeichnung sind grob zwei Monate vergangen.

Employland: … und bis zum tatsächlichen Arbeitsantritt? Bis Sie die Wohnung gefunden haben für Ihren neuen Mitarbeiter und er eingezogen ist? Und auch er muss ja in Spanien sicher noch etwas regeln, bevor er auswandert, eine Wohnung auflösen etc.

Michael Fleischmann: Das ging oft sehr schnell. Je nachdem, wie die Kündigungsfristen bei demjenigen waren und wann er gehen wollte, ging das manchmal runter auf gerade mal 3 Wochen. Uns spielt da eine schöne Sache in die Hand. Hier in Regensburg gibt es wie in vielen anderen Städten auch eine Art Zentrale, die möblierte Wohnungen vermittelt. Die hat uns sehr geholfen und uns recht schnell die entsprechenden Wohnungen zugewiesen, in denen alles vorhanden war, von TV- und Internetanschluss über Herd, Bad, Couch bis hin zum Bettzeug. Die neuen Kollegen mussten erstmal gar nichts mitnehmen, konnten einfach kommen.

Ich würde das sofort jedem, der einen größeren Personalbedarf hat, zuraten

Employland: Das ist insgesamt eine Menge Engagement, um ausländische Arbeitnehmer zu beschäftigen. Rentiert sich das?

Michael Fleischmann: Das lohnt sich, ja, wir haben sehr positive Erfahrungen gemacht. Ich würde sofort jedem, der einen größeren Personalbedarf hat, zum Auslandsrecruiting zuraten. Im ersten Moment klingt dieser Weg aufwändig und teuer, 5.000 bis 8.000 Euro pro Mitarbeiter können da schon zusammenkommen, aber es ist auch zu bedenken: Engagiere ich einen Headhunter, zähle ich kaum bis 3, da sind ein paar Tausend Euro schon weg. Da fängt ein Headhunter gerade mal an, eine Stellenanzeige für mich zu schreiben und stelle ich den Mitarbeiter dann ein, bin ich ganz flott drei Monatsgehälter los. Also, da komme ich schnell auf die gleiche Summe – mindestens.
Wir haben eben nicht mit spitzer Feder gerechnet, sondern in unserem Weg eine Win-win-Situation gesehen. Für uns stand der soziale Aspekt im Vordergrund mit der Annahme: Fühlt sich unser neuer Mitarbeiter von Anfang an wohl und kann sich voll auf die Arbeit konzentrieren, ist die Wahrscheinlichkeit wesentlich höher, dass er bei uns bleibt als umgekehrt, wenn ich mit spitzer Feder rechne und mein neuer Mitarbeiter den Kopf nur halb in der Sache hat. Das würde letztendlich viel teurer.

Employland: Und dennoch muss an dieser Stelle auch erwähnt werden: Evopro engineering musste trotz des Erfolgs das internationale Recruiting herunterfahren. In etwa Ihre Worte: „Ausländische Arbeitnehmer rekrutieren, ja – das ist gut für andere Unternehmen. Wir aber können das nicht mehr“. Warum?

Für mittelständische Firmen dürfte das Auslands-Recruiting ein interessanter und gangbarer Weg sein

Michael Fleischmann: Ja, das stimmt. Zuvor als unser Personalbedarf höher war, war dieser Recruiting-Weg ideal für uns. Heute haben wir einen geringeren Personalbedarf. Das ist einer der beiden Gründe, warum wir diesen aktiven Weg des internationalen Recruitings einstellen mussten – wir sind aber dennoch sehr offen gegenüber internationalen Kandidaten, die sich bei uns bewerben.

Zu Hochzeiten unseres Auslands-Recruitings, als wir für unser Engagement auch den Preis des Wirtschaftsministeriums gewannen, hatten wir einen großen Auftrag von Siemens und damit einen großen, breiten Personalbedarf. evopro war damals größer, dann wurde 2014 ein Teil der Firma an Accenture verkauft, und zwar der Teil, der für Siemens gearbeitet hat. Wir sind in Deutschland von 80 auf 30 Mitarbeiter runtergefallen. Damit konnten wir das Auslands-Recruiting in der Form nicht mehr fortführen. Mit einem weinenden Auge, das muss ich sagen, weil es so erfolgreich war. Für eine Firma, die sich im mittelständischen Bereich mit 500 Mitarbeitern bewegt, und im Schnitt zehn bis 20 neue Mitarbeiter sucht, und die offen ist, dürfte es aber definitiv ein interessanter und gangbarer Weg sein, ausländische Arbeitnehmer zu rekrutieren.

Auslaendische Arbeitnehmer rekrutieren
Norberto Hernandez Castilla (22), angehender Ingenieur aus Mexiko, hat die Blue Card beantragt, um bei evopro zu arbeiten Foto: Fleischmann

Der zweite Grund, das internationale Recruiting herunterzufahren, war: Obwohl wir intern überhaupt kein Problem damit haben, auf Englisch zu kommunizieren, wurden mangelnde Deutschkenntnisse unserer Mitarbeiter für uns zum Problem. Wir mussten feststellen: In unserem speziellen Fall als kleine Firma, die sehr viel Auftragsarbeiten für die Industrie bzw. generell für Kunden macht, ist es schwierig, nicht-deutschsprachige Ingenieure bzw. Entwickler einzubinden. Denn der Kunde, bzw. die verantwortlichen Personen in den Produktionsbereichen, akzeptieren häufig nicht, wenn auf Englisch kommuniziert wird. Sie wollen Deutsch sprechen. Sie sagen: „Ich zahle hier 200.000 Euro für eine Anlage, dann will ich die Anlage auch in meiner Muttersprache durchsprechen. Ich habe Angst, dass mir ansonsten zu viele Informationen durchrutschen.“

Würden wir uns in einer anderen Größenordnung bewegen, dann könnte ich ein Team aufsetzen und sagen: Wir entwickeln für uns und da können wir Englisch reden. Solange wir für Kunden arbeiten, müssen wir uns an deren Anforderungen anpassen.

Ich bin dennoch nach wie vor, sehr, sehr offen, wenn aus dem Ausland Bewerbungen bei uns reinrollen. Deutsch kann man lernen. Wir haben immer wieder Kandidaten, die eingeladen werden und auch zum Zug kommen, die alles andere als perfekt Deutsch sprechen. Ich weiß halt, da kann ich nachhelfen, da zahle ich Deutschkurse, und es ist grundsätzlich definitiv eine Bereicherung.

Ausländische Arbeitnehmer sind grundsätzlich immer wieder eine Bereicherung

Employland:  Sie klingen sehr positiv und optimistisch bei diesem zentralen Aspekt, der Sprache. Für Arbeitgeber, die ausländische Arbeitnehmer beschäftigen, ist auch das Thema Anerkennung der Qualifikation nicht unwesentlich. Ein ausländischer Ingenieur darf zwar ohne die Anerkennung seines ausländischen Abschlusses den Titel Ingenieur nicht tragen, arbeiten als Ingenieur darf er in Deutschland aber trotzdem. Welche Rolle spielt die Anerkennung bei Ihnen?

Für uns war die Anerkennung der ausländischen Qualifikation bis dato nicht unbedingt relevant

Michael Fleischmann: Ich kenne das Anerkennungsgesetz, habe mich aber nicht intensiv damit auseinandergesetzt, und zwar deswegen, weil wir die Anerkennung der ausländischen Qualifikation für uns bis dato nicht als unbedingt relevant angesehen haben. Wir sind völlig offen drauflos und haben gesagt: Wer kann, was er kann, der bekommt auch den gleichen Verdienst. Wenn der eine Kollege die gleiche Leistung bringt, auch wenn er eine spanische Bezeichnung für seinen Abschluss verwendet, weil er den deutschen Titel des Ingenieurs ohne Anerkennung nicht tragen darf, dann sei es für mich egal. Unsere spanischen Mitarbeiter haben auch alle studiert, sie dürfen lediglich den deutschen Titel nicht tragen. Entscheidend ist für uns die Leistung, die ein Mitarbeiter erbringt. Und da haben wir nie ein Problem gehabt. Man hat ja recht schnell gesehen: Kann er das, was er behauptet zu können?

Employland: Sie haben nicht nur Europäer, sondern auch ausländische Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Ländern, sogenannten Drittstaaten, eingestellt. Sind Sie mit dem Thema Einreise- und Aufenthaltsrecht gar nicht ins Hadern gekommen? Man redet in Deutschland ja gerne vom „Bürokratiedschungel“ und davon, dass das Aufenthaltsrecht sehr kompliziert und unverständlich sei. Haben Sie jemanden, der sich um das Rechtliche kümmert?

Optionen für die Zuwanderung von Fachkräften haben wir durchaus

Fleischmann: Das machen wir selber. Auch wenn wir noch kein Einwanderungsgesetz haben, Optionen für die Zuwanderung von Fachkräften haben wir ja durchaus, die Blue Card z.B. Gerade in den Bereichen wie den MINT-Berufen ist es sehr offensichtlich, wie vorzugehen ist. Natürlich dauert das ein bisschen. Ich kann nicht erwarten, dass jemand, der sich heute bewirbt, morgen schon in meinem Büro sitzt. Aber das Prozedere ist definitiv machbar. Nehmen wir als Beispiel unseren Mexikaner, er ist aktuell noch als Student in Mexiko immatrikuliert und jetzt für ein dreimonatiges Praktikum bei uns. Das Visum war gar kein Problem. In dieser Zeit konnte er sein Deutsch etwas aufbessern und wir konnten uns ein Bild von ihm machen. Nachdem wir die Entscheidung getroffen haben, dass wir ihn übernehmen, bin ich mit ihm einfach aufs Amt gegangen und habe die Blue Card beantragt. Dann dauert es halt nochmal sechs Wochen, ja ok, aber das sehe ich entspannt. Wir haben ihn mit Wirkung zum 01.01.2018 eingestellt. Jetzt läuft der Antrag auf Erteilung der Blue Card.

Lange Rede, kurzer Sinn: Meiner Meinung nach ist in den letzten fünf bis acht Jahren schon viel passiert, was die Möglichkeiten der Anstellung von ausländischem Personal angeht. In der Wirtschaft oder in Talkshows wird das immer so dargestellt, als sei es enorm schwer, ausländische Arbeitnehmer nach Deutschland zu holen und dass wir deswegen am Fachkräftemangel zugrunde gingen. Ich glaube, dass viele Firmen einfach auf hohem Niveau jammern, die sich einfach nicht die Mühe machen, diesen Weg zu gehen. So dreist bin ich jetzt einfach mal und sage: Viele scheuen den Weg.

Natürlich bedeutet das internationale Recruiting etwas Aufwand. Die Frage ist: Wie groß ist meine Not?

Natürlich bedeutet das internationale Recruiting etwas Aufwand. Die Frage ist: Wie groß ist meine Not? Unsere Not war damals so groß, dass wir sagten: Wenn wir so weitermachen wie bisher – Stellenanzeige in Deutschland ausschreiben und drauf hoffen, dass sich genügend Kandidaten bewerben – dann werden wir im War for Talents, der in 2011 nach diesem langen, langen Einstellungsstopp besonders stark war, untergehen; wir werden zwischen diesen Riesenfirmen zermahlen. Also mussten wir andere Wege gehen – das heißt: Ich muss mir ein paar Gedanken machen, ein bisschen kreativ sein. Dem deutschen Ingenieur sagt man das ohnehin nach. Nun muss halt auch der deutsche Geschäftsführer ein bisschen kreativ werden – und dann geht da was. Die Frage ist immer nur: Ist die Not groß oder will man einfach erstmal nur ein bisschen Aufmerksamkeit?

Auch in unserem Blog: Um dem deutschen Fachkräftemangel zu begegnen, müssen sich manche Unternehmen richtig ins Zeug legen. Konstantin Strasser, Geschäftsführer der MEP Werke in München, hat sich ein hauseigenes Rezept gegen die Personalnot geschustert: Um Monteure und Elektriker aus dem Ausland für den deutschen Arbeitsmarkt und sein Unternehmen fit zu machen, hat er Anfang des Jahres ein Ausbildungszentrum aufgebaut, in dem firmeneigene Schulungsleiter ausländische Arbeitnehmer ausbilden: Mit eigenem Ausbildungszentrum ausländische Monteure fit machen.
Auch interessant:
In einem Gutachten des Instituts zur Zukunft der Arbeit für die Friedrich-Naumann-Stiftung analysieren die Autoren Dr. Ulf Rinne und Holger Hinte die Defizite der deutschen Zuwanderungspolitik im Hinblick auf die Gewinnung von Fachkräften. Sie entwickeln einen konkreten Gestaltungsvorschlag für eine Reform der Erwerbszuwanderung im Rahmen eines aktiven Auswahlsystems. Das Konzept sieht ein punkteorientiertes Drei-Säulen-Modell vor, das dem Beispiel anderer Einwanderungsländer wie z.B. Kanada folgt. Dr. Ulf Rinne gab Employland ein Interview: IZA-Konzept für ein Einwanderungsgesetz

Beitragsbild: Fleischmann

 

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